Given that, according to a recent innovation study, only 7% of companies are considered innovation leaders[1], what is stopping them? The latest research by IESE professors Carlos Garcia Pont and Paulo Rocha e Oliveira helps you spot if your company is under threat of stagnation by identifying the hidden obstacles preventing innovation – and how to overcome them.
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印度塔塔集團（Tata）走過117年的歷史，如今已是版圖橫跨鋼鐵、汽車和航空等領域的企業巨擘，它屹立不搖的秘訣是貫徹企業創新精神，並有計劃地培養每位塔塔人成為創意家。
1991年，印度長期封閉的經濟對外開放，塔塔集團董事長拉丹‧塔塔（Ratan Tata）認為，如果集團要在全球經濟中生存壯大，就必須把創新視為優先要務，並將它融入企業的骨血，才能讓每位員工成為真正的創新者。
企業要生存 創新最重要
如今，塔塔旗下的15家公司已推出琳瑯滿目的創新產品和服務，例如售價2,000美元的Nano小車，以及專門提供資訊科技和外包作業的塔塔諮詢服務公司（TCS）。
由於企業文化轉型需要高層主管配合，塔塔成立了塔塔集團研發論壇（TGIF），由集團內高階主管和旗下獨立公司的執行長等12名成員組成。塔塔品質管理服 務公司（Tata Quality Management Services）執行長信哈（Sunil Sinha）表示，TGIF的主要目標是激勵和分享最佳做法。
塔塔的高層也併用其他策略來建立創新的企業文化。以TCS為例，部門領導人面對挑戰時，會同時採用由上往下、和由下而上的解決方法。
TCS科技長柯里希南（Anath Krishnan）指出，這麼做能建立一套體系，鼓勵員工用創新的方式思考和處理想法。
他說：「如果我有新點子，不管是漸進式（incremental）或破壞式（Disruptive）的創意，我都必須知道配合對象是誰，而且需要一套有組織的方法推動計畫。」
TCS建立各種溝通管道，並訓練經理人把員工的想法傳遞給各單位。漸進式創新由提出想法的事業單位負責推動和籌資；平台式創新想法則會轉給全球研發實驗室；塔塔共有19個擁有尖端技術的研究中心，專門鑽研特定科技領域或事業類別。
破壞式創新通常源自實驗室，但如果事業單位也提出這類點子，也會轉給實驗室，或透過科技長辦公室操盤的創新育成基金籌資。
對TCS的員工來說，知道可以暢所欲言，比了解公司如何評估他們的點子和分配資金更重要。好點子在TCS永遠不會被埋沒。
看誰有新意 薪水三級跳
此外，TCS也將創新列為考核員工表現的九個項目之一。任何獲得公司青年創新獎的員工，不只是薪水三級跳，柯里希南說：「它會加快升遷速度。他們也許會被特別拔擢，調去創新實驗室。」
除了建立正式體制，TCS也採取實際行動刺激創意思考。該公司將創意納入員工訓練方案，從50位資深經理每年參加的領袖訓練學院，到為期四天的 Technovator研習營，都必須教授相關訓練課程。柯里希南說，公司訓練員工經常思考如何進步，建立「不滿現狀的創意文化」。
TCS允許員工每周擁有五小時的個人進修時間，用來學習專業技術或開發新點子。
為了更容易腦力激盪、捕捉剛萌芽的想法，TCS建立了IdeaMax平台，它類似Digg社交新聞網站，能讓每位員工提出想法和評論，並針對不同想法進法投票。
IdeaMax去年推出後，至今共匯集了1.2萬個新點子，其中數百個已擴大成研發計畫。柯里希南說：「每一季我都會評估前十個最棒的想法，集思廣益的方式對我們很有用。」
柯里希南指出，TCS固定召開會議討論研發目標，去年有近一成營收由研發活動貢獻。
努力動動腦 獲客戶肯定
該公司也設定獲得客戶肯定的目標。他說：「三年前我們提出創新解決方案時，預期只有三分之一的客戶認可我們在研發上的努力，現在我們已將數字提高到二分之一。」
拉丹‧塔塔小傳
出生：1937年12月28日（72歲）
國籍：印度
職務：塔塔集團董事長，旗下有工程、原料、資訊科技、通訊、汽車、化學、能源七大事業
學歷：康乃爾大學工程學士、哈佛大學研究
婚姻：未婚
榮譽：2005年富比世雜誌評選為「年度亞洲風雲企業人物」
名言：「質疑無庸置疑的事」
（取材自商業周刊）
